El servicio civil de carrera: la importancia de
la profesionalización de los servidores públicos municipales[1][2]
La profesionalización del servicio público
representa uno de los mayores desafíos en la administración pública
contemporánea —particularmente en el ámbito municipal—. Este proceso, que
implica la transformación sistemática de la gestión del capital humano, emerge
como respuesta a las crecientes demandas ciudadanas por servicios públicos
eficientes y de calidad. La evolución histórica de los sistemas de servicio
civil refleja una constante tensión entre la necesidad de profesionalización y
las prácticas tradicionales arraigadas en la cultura administrativa
latinoamericana.
Como establece la Sala Constitucional en su
Resolución Nº 20109-2020: "conforme lo establece el artículo 169 de la
Constitución Política y el Código Municipal, corresponde a las municipalidades
la administración de los servicios e intereses locales, con el fin de promover
el desarrollo integral de los cantones en armonía con el desarrollo
nacional" (p. 3). Esta responsabilidad fundamental requiere servidores
públicos altamente calificados y comprometidos con la excelencia en el servicio
público.
El Estado-Nación —producto de la modernidad—
constituye "la invención más relevante del pensamiento social y político
de la humanidad" (Ortiz Arellano, s.f., p. 2). Para cumplir sus objetivos
requiere de un aparato administrativo-burocrático eficiente que concentre los
recursos sociales y ejerza efectivamente el arte de gobernar. Sin embargo, la
realidad latinoamericana muestra importantes déficits en esta materia,
caracterizados principalmente por prácticas clientelares y nepotismo institucionalizado.
La evolución histórica del servicio civil de
carrera en América Latina refleja estas contradicciones fundamentales. Pardo
(2005) señala que "El otro tema sensible es el del reclutamiento y la
selección, ligados a los canales de llegada, permanencia, ascenso y despido,
como fueron el partido (PRI) y la propia administración pública" (p. 608) reforzando
al decir “La alternancia en el poder alteró los equilibrios construidos en un
sistema de partido dominante, en el que el propio partido y su burocracia
sirvieron de canales para la incorporación de cuadros y su necesaria movilidad”
(p. 631).
En este contexto, resulta fundamental el
principio de idoneidad establecido por la Sala Constitucional en su Resolución
Nº 17098-2021: "este principio de idoneidad no debe ser entendido
únicamente como la comprobación de aptitudes académicas, físicas o de
experiencia, sino que se extiende, además, a una serie de elementos éticos y
morales e, incluso, psicológicos, que son parte de esa idoneidad que requiere
el ejercicio de cargos públicos". Esta conceptualización integral de la
idoneidad marca un punto de inflexión en la comprensión moderna del servicio
civil.
El marco normativo establecido por el Código
Municipal N° 7794 (2018) proporciona las bases para un sistema profesional de
carrera. El artículo 134 determina que "el personal se seleccionará por
medio de pruebas de idoneidad" ⇒
estas evaluaciones deben corresponder a los criterios actualizados de los
sistemas modernos de reclutamiento y selección,
incorporando principios de igualdad y equidad entre géneros.
Los obstáculos para la profesionalización son
múltiples y complejos. Ortiz Arellano (s.f.) identifica cinco barreras
principales: (1) tendencias clientelares {arraigadas culturalmente}, (2)
reparto político de posiciones [práctica común], (3) pago de favores
electorales ≡ corrupción
sistémica, (4) alta rotación laboral → inestabilidad institucional, y (5) bajos
sueldos ∝ desmotivación profesional. Estas problemáticas se interrelacionan y refuerzan mutuamente,
creando un círculo vicioso que dificulta
la implementación efectiva del servicio civil.
El capital humano —definido como "el
conjunto de conocimientos, habilidades y otras características personales
incorporadas en las personas que las ayudan a ser productivas" (Ortiz
Arellano, s.f., p. 15)— requiere inversión constante y desarrollo sistemático.
Como señala Schultz (citado en Ortiz Arellano, s.f.): "al invertir en sí
mismos, los seres humanos aumentan el campo de sus posibilidades [...]
cualquier trabajador, al insertarse en el sistema productivo, no sólo aporta su
fuerza física y su habilidad natural, sino que, además, viene consigo un bagaje
de conocimientos adquiridos" (p. 16).
La teoría Y de McGregor, citada por Ortiz
Arellano (s.f.), propone un "enfoque de liderazgo y empoderamiento
(empowerment) a la administración, basado en un punto de vista positivo de la
naturaleza humana". Esta perspectiva resulta fundamental para desarrollar
sistemas de gestión del talento humano que promuevan el desarrollo profesional
y la excelencia en el servicio público.
El Sistema Nacional de Capacitación Municipal
{establecido en el artículo 151} representa un esfuerzo institucional por
abordar estas problemáticas de manera sistemática. Sus objetivos incluyen: (a)
modernización institucional [proceso continuo], (b) integración de recursos
{optimización}, (c) fortalecimiento democrático (participación ciudadana), (d)
equidad de género [principio transversal], y (e) desarrollo organizacional
{mejora continua}.
La evaluación del desempeño —elemento crucial
del sistema— está regulada por el artículo 146 del Código Municipal (2018), que
establece cuatro categorías evaluativas: Regular, Bueno, Muy bueno y Excelente.
Este sistema cumple múltiples funciones interrelacionadas: control de calidad
[estándares de servicio], desarrollo profesional → capacitación focalizada, mejora continua ≡
excelencia institucional, y rendición
de cuentas {transparencia}.
Como señala Pardo (2005), "la
profesionalización va tener referentes difusos al mezclarse con derechos
laborales. Esta 'confusión' fue ganando terreno en la medida en que lo fue
perdiendo la convicción de formar cuerpos profesionales para la función
pública" (p. 600). Esta observación resulta particularmente relevante en
el contexto municipal, donde las presiones políticas y las restricciones
presupuestarias frecuentemente obstaculizan los esfuerzos de
profesionalización.
La implementación exitosa del servicio civil
requiere una aproximación multidimensional que considere aspectos técnicos,
normativos y culturales. La profesionalización significa "la preparación
antes y durante el desempeño del servidor público para que cuente con las
herramientas necesarias que le permitan actuar con el mayor nivel eficiencia,
eficacia y efectividad" (Ortiz Arellano, s.f., p. 18). Este proceso debe
integrar:
- Competencias
técnicas → conocimientos específicos y habilidades operativas
- Capacidades
gerenciales ⇒ liderazgo y gestión
estratégica
- Valores éticos
≡ integridad y compromiso público
- Orientación a
resultados ∝ eficiencia y productividad
- Innovación
tecnológica {modernización continua}
La Sala Constitucional (2020) enfatiza que las
municipalidades deben garantizar servicios fundamentales que incluyen:
"eficientes servicios de electrificación y de comunicación; buenos
sistemas de provisión de agua potable y evacuación de aguas servidas, adecuados
sistemas de acueductos y alcantarillado, sistemas de iluminación y ornato de
las ciudades; servicios de construcción, reparación y limpieza de calles y
otras vías públicas". Esta
responsabilidad requiere funcionarios altamente capacitados y comprometidos con
la excelencia.
La teoría administrativa moderna reconoce dos
enfoques fundamentales para la gestión del personal público. Por un lado, la
teoría X —como señala Ortiz Arellano (s.f.)— representa "un compuesto de
propuestas y creencias subyacentes, que adoptan un enfoque de mando y control a
la administración, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza
humana" (p. 12). En contraste, la teoría Y promueve el empoderamiento y
desarrollo del personal, reconociendo su potencial intrínseco para la innovación
y el crecimiento profesional.
El desarrollo de competencias profesionales
requiere un sistema integral de capacitación. El artículo 151 del Código
Municipal (2018) establece cinco propósitos fundamentales para el Sistema
Nacional de Capacitación Municipal:
a) Contribuir a modernizar las instituciones
municipales {alineación estratégica} b) Integrar y coordinar los recursos
existentes [optimización] c) Fortalecer la democracia →
participación ciudadana d)
Propiciar congruencia entre oferta y demanda ≡ eficiencia
formativa e) Garantizar equidad de género
∝ inclusión
social
La experiencia comparada demuestra que los
sistemas exitosos de servicio civil comparten características comunes:
meritocracia en el ingreso, desarrollo profesional continuo, evaluación
objetiva del desempeño, y sistemas de incentivos vinculados a resultados. Estas prácticas buscan superar las
limitaciones históricas que han caracterizado a la administración pública en
América Latina, particularmente en el ámbito municipal.
La participación ciudadana y la transparencia
son elementos cruciales para el éxito del servicio civil de carrera. Los
mecanismos de rendición de cuentas deben permitir a la ciudadanía evaluar el
desempeño de los servidores públicos y participar en la definición de
estándares de calidad para los servicios municipales.
El servicio civil de carrera debe concebirse
como un sistema flexible y adaptable a las realidades locales. Si bien es
importante establecer estándares y principios comunes, también se debe permitir
cierto grado de autonomía para que los municipios adapten sus prácticas a sus
contextos específicos.
La profesionalización del servicio público
municipal es un proceso complejo y de largo plazo que requiere el compromiso
sostenido de todos los actores involucrados. Los avances logrados deben
consolidarse y profundizarse, reconociendo que la construcción de un servicio
civil de carrera efectivo es fundamental para el fortalecimiento de la
democracia y el desarrollo local.
La implementación exitosa del servicio civil de
carrera en el ámbito municipal representa un desafío significativo pero
esencial para mejorar la calidad de los servicios públicos y fortalecer la
gobernanza local. Requiere un enfoque integral que aborde aspectos técnicos,
normativos y culturales, así como el compromiso sostenido de líderes políticos,
administrativos y de la ciudadanía. La profesionalización del servicio público
municipal es un proceso continuo de aprendizaje y adaptación, crucial para construir
instituciones locales más eficientes, transparentes y responsivas a las
necesidades ciudadanas.
El desarrollo de un servicio civil de carrera
efectivo en el ámbito municipal es fundamental para promover el desarrollo
local y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. Este proceso requiere un
compromiso a largo plazo con la profesionalización, la meritocracia y la
excelencia en el servicio público. A medida que los municipios enfrentan
desafíos cada vez más complejos, contar con un cuerpo de servidores públicos
altamente capacitados y motivados se vuelve crucial para diseñar e implementar
soluciones innovadoras y efectivas.
La transformación hacia un servicio civil de
carrera moderno y eficiente en el ámbito municipal demanda un esfuerzo
coordinado y sostenido de todos los actores involucrados. Esto incluye no solo
a los líderes políticos y administrativos, sino también a los propios
servidores públicos, la sociedad civil y las instituciones académicas. Solo a
través de una colaboración estrecha y un compromiso compartido con la
excelencia en la gestión pública se podrá construir un sistema que
verdaderamente responda a las necesidades y aspiraciones de las comunidades
locales.
En última instancia, el éxito del servicio civil
de carrera en el ámbito municipal se medirá por su capacidad para mejorar la
calidad de vida de los ciudadanos, promover el desarrollo sostenible y
fortalecer la democracia local. Este es un desafío que requiere perseverancia,
innovación y un compromiso inquebrantable con el bien común.
Tal como señala Pardo (2005), debemos evitar a
toda costa “… sistema se podría definir como uno de botín (spoils system)[3],
dado que se efectuaban cambios cada vez que un nuevo grupo llegaba al poder, se
encargaba de formar cuadros y les permitía desarrollarse, a la vez que rotaba
los cuerpos administrativos y les otorgaba cierta estabilidad a los
funcionarios con experiencia. La rotación de personal podía parecer muy alta,
sobre todo durante los cambios de gobierno o los ajustes políticos, pero no
funcionaba como una sustitución de cuadros de diferentes partidos; los
funcionarios medios y altos pasaban a la inactividad por muy pocas semanas,
pues conseguían un puesto en otra dependencia del sector público con relativa
rapidez, lo que repercutía en una cierta estabilidad de la actividad
administrativa (p. 629-631)”.
Referencias.
Ortiz Arellano, E. (s. f.). Módulo IV.
Desarrollo de Capital Humano. Profesionalización de la Estructura Municipal
orientada a la eficacia y la eficiencia [Presentación].
Pardo, M. C. (2005). El servicio profesional de
carrera en México: De la tradición al cambio. Foro Internacional, 45(4),
599–634.
Código Municipal: Artículos 133–152 [Capítulo
V]. (2018). Código Municipal N° 7794. Publicado en el Sistema Nacional
de Legislación Vigente (SINALEVI). Costa Rica.
Sala Constitucional de la Corte Suprema de
Justicia. (2007). Resolución Nº 11575-2007. Costa Rica.
Sala Constitucional de la Corte Suprema de
Justicia. (2020). Resolución Nº 20109-2020. Costa Rica.
Sala Constitucional de la Corte Suprema de
Justicia. (2021). Resolución Nº 17098-2021. Costa Rica.
[1]
Lic. Edward Cortés García. Especialista en Justicia Constitucional,
Interpretación y Tutela de los Derechos Fundamentales UCLM. Dr. H.C. por la Federación Interamericana de
Abogados (FIA).
[2] Redactado para el Diplomado en
Alta Dirección de Instituciones Municipales.
