23.10.19

Convenio OIT 190

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publica el Convenio 190 contra la violencia y el acoso laboral con perspectiva de género.  La violencia laboral no es solamente la que le presenta el abogado o abogada en el caso que debe resolver, sino que la violencia también está instalada en el ámbito público.  Es por eso que con objeto de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, se da este Convenio, para que se entiende se deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
 

14.10.19

Pequeñas Citas Jurisprudenciales N°54. Sobre el pago del trabajo efectivo estando en disponibilidad.

En los hechos cuarto y quinto de la demanda, la parte accionante señaló: “CUARTO: Que desde que ingresé al régimen de disponibilidad, he sido llamado a cubrir disponibilidad durante mi semana de descanso, al menos una vez al mes. Así como en mi tiempo de descanso durante la semana que me encuentro laborando. Sin embargo, en ninguno de los casos los llamados han obedecido a circunstancias urgentes o apremiantes, sino más bien para cubrir funciones ordinarias tales como actividades deportivas y recreativas de los privados de libertad, atender los días de visita, llevar privados de libertad a visita conyugal, realizar requisas, hacer relevos de almuerzo, salidas médicas, entre otras, sin que la Administración haya justificado el carácter excepcional o la emergencia que motivara el llamado, sino solamente bajo el amparo de una supuesta necesidad institucional. Por lo que el Ministerio de Justicia y Paz abusa del instituto de disponibilidad, menoscabando el tiempo de descanso de los funcionarios para cubrir funciones ordinarias… QUINTO: Que al momento de ser llamado por la Institución a brindar el servicio requerido, pese a que he debido laborar fuera de mi jornada ordinaria, jamás se me ha cancelado la jornada extraordinaria que he laborado como consecuencia de la convocatoria a prestar servicio como disponible”. Así, su pretensión principal versó en que “… se ordene a la demandada al pago de la jornada extraordinaria adeudada correspondiente al tiempo laborado estando disponible…”. En términos generales este órgano ha sostenido el criterio de que la disponibilidad constituye un plus salarial con el que se retribuye a la persona trabajadora el estar disponible para ejecutar sus labores, cuando éstas le sean requeridas fuera de su horario normal; mientras que si efectivamente es llamado y debe trabajar, las horas en que lo haga estando disponible se le deben remunerar debidamente. Sobre el particular, en relación por ejemplo con las horas extra, se ha considerado: “El criterio que ha mantenido esta Sala es en el sentido de que el plus por disponibilidad y el pago de horas extra remuneran prestaciones distintas y que, por esa situación, no son excluyentes. En efecto, en distintas resoluciones se ha dejado claro que el rubro pagado bajo el concepto de disponibilidad no puede considerarse como la retribución de la jornada extraordinaria. La disponibilidad cubre la disposición del trabajador de ejecutar su trabajo en el momento en que se requiera. Se trata de una situación en la que debe estar expectante por si el empleador necesita de la prestación de sus servicios durante un período que no coincide con su horario normal de trabajo. En consecuencia, como se apuntó, ese plus y la remuneración por horas extra no son excluyentes, ya que con esta última se paga el tiempo efectivo de trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria. En este sentido también se ha pronunciado la Sala Constitucional. Así, en el voto n° 14163, de las 10:55 horas del 10 de diciembre de 2004, se indicó: ‘ Como se puede apreciar, en este último caso lo que se remunera es esa actitud expectante y permanente en la que debe permanecer el servidor judicial que, según determina ese Reglamento, es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público. Se trata obviamente de una actitud que se debe mantener fuera de la jornada laboral, es decir, en el tiempo libre del funcionario, que sin lugar a dudas se constituye en una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen. Es por ese motivo que se le remunera. Por el contrario, cuando de esa actitud expectante y permanente debe pasar el trabajador a cumplir efectivamente una labor propia de su cargo en tiempo extraordinario, debe serle reconocido como pago de horas extra’” (sentencia número 840 de las 9:40 horas del 7 de agosto de 2015). También este órgano ha indicado que no es correcta la tesis de la parte demandada, según la cual, el régimen a que están sujetas las fuerzas policiales constituye una excepción a lo que viene explicado, por lo que con la disponibilidad se retribuye no sólo el estar disponible, sino, también, el tiempo laborado en esa condición. La disponibilidad en el caso concreto de los policías se encuentra regulada en el inciso d) del artículo 90 de la Ley General de Policía, que reza: “Los servidores protegidos por el presente Estatuto tendrán derecho a los siguientes incentivos salariales, que deberán especificarse en el Reglamento de esta Ley: ... d) Un sobresueldo fijo y permanente de un veinticinco por ciento del salario base, por concepto de disponibilidad de servicio sin sujeción a horario, según las necesidades y la libre disposición requeridas por el superior jerárquico”. De la transcripción hecha, lo único que puede colegirse es que se paga un sobresueldo fijo y permanente, correspondiente al veinticinco por ciento del salario base, a fin de retribuir la obligación de estar disponible en todo momento. La disponibilidad se previó “sin sujeción a horario” por la naturaleza de las funciones de los cuerpos policiales y en atención a las necesidades del servicio. Esta normativa, en nada impide la aplicación de la tesis jurisprudencial a que se ha hecho referencia, por cuanto, de su texto no se desprende que la disponibilidad policial comprenda tanto el pago de la actitud expectante como de la prestación efectiva. Este órgano no ignora la naturaleza calificada de los servicios que prestan las personas integrantes de las fuerzas policiales. Mas ello, en modo alguno, significa que en términos generales carezcan de derecho al pago por el tiempo de trabajo efectivo realizado estando en disponibilidad. Ahora bien, en este asunto la Sala aprecia que al actor se le reconoció en sentencia las horas extra trabajadas y reportadas estando en disponibilidad.

8.10.19

Quitarse la vida tras discutir con un cliente es accidente de trabajo (*).


Me parece esta sentencia https://issuu.com/juriscucho/docs/sentenciasuicidio merece el análisis de todos.  Y nos debe llamar a tomar en cuenta la obligación del artículo 214 en relación con los riesgos del trabajo para el patrono que establece el Código de Trabajo, donde este queda obligado a adoptar las medidas preventivas que señalen las autoridades competentes, conforme a los reglamentos en vigor, en materia de salud ocupacional.  Pues debemos tener presente que es de interés público todo lo referente a salud ocupacional, que tiene como finalidad promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social del trabajador en general; con el fin de prevenir todo daño causado a la salud de éste por las condiciones del trabajo; de protegerlo en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo con sus aptitudes fisiológicas y sicológicas (Artículo 273 Código de Trabajo).  Es que el tema de salud mental, no puede ser pecata minuta, pues corre a cargo de todo patrono la obligación de adoptar, en los lugares de trabajo, las medidas para garantizar la salud ocupacional de los trabajadores, conforme a los términos del Código de Trabajo y los reglamentos de salud ocupacional que se promulguen, además de las recomendaciones que, en esta materia, formulen tanto el Consejo de Salud Ocupacional, como las autoridades de inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud e Instituto Nacional de Seguros (Artículo 282 Código de Trabajo).  Pues, siguiendo el escenario de la sentencia ¿Qué pasaría si se comprueba que el patrono no ha cumplido con las disposiciones legales y reglamentarias para la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en materia de salud ocupacional y con las normas, y disposiciones legales y reglamentarias sobre salud ocupacional? (Artículo 284 Código de Trabajo) o más agravante, la empresa a incumplido con el numeral 288 del Código de Trabajo en concordancia con el ordinal 300 del Código de marras.

Si bien es cierto que la presunción de laboralidad puede ser debilitada por el carácter voluntario que tiene normalmente el acto de quitarse la vida.  No puede dejarse de lado que el suicidio se produce a veces por una situación de estrés o de trastorno mental que puede derivar tanto de factores relacionados con el trabajo como de factores extraños al mismo, por lo que hay que estar a la casuística y eso hace IMPORTANTE que estemos atento a la salud mental de nuestros colaboradores.  Pues en el caso que se comenta, en razón a la relación de causalidad entre el enfrentamiento laboral descrito y el brote psicótico que sufrió el trabajador por causa de ese conflicto y que le llevó a arrojarse al vacío casi sin solución de continuidad se determinó "... al no constar la existencia de un diagnóstico de enfermedad mental previo ... al estar acreditado que el brote psicótico que dio lugar a que el demandante se arrojara al vació, debutó casi sin solución de continuidad a la probada existencia de una situación de conflicto laboral previo al momento del suicidio que fue la discusión y enfrentamiento con el cliente y la situación de estrés que le provocó, acontecida en tiempo y lugar de trabajo ... y no habiéndose probado por los recurrentes, que las causas reales del suicidio no estaban relacionadas con el desempeño del trabajo, en su caso, pues no figura en el relato de hechos probados, que insistimos no ha sido atacado por ninguna de las partes, como pone de manifiesto la parte recurrida, algún elemento o circunstancia revelador de antecedentes de anterior brote o de enfermedad mental previa al siniestro, ni de motivos ajenos al trabajo que le pudieran afectar mentalmente al punto que le pudiesen llevar a tomar aquella fatal decisión, se insiste, tal y como se adelantó, los recursos deben ser desestimados".

Estimo se podría enmarcar la sentencia en Costa Rica como una falta al artículo 310 incisos e, f y g del Código de Trabajo y porque no una falta también al numeral 19, 69 inciso c y 70 inciso i del mismo cuerpo normativo, pues para los efectos de interpretar el Código de Trabajo y leyes conexas, se tomará en cuenta fundamentalmente, el interés de los trabajadores (Artículo 17 Código de Trabajo). 

Más que discutir si mis apreciaciones al tropicalizar la sentencia española son correctas o no, lo cierto es que debemos recordar que la vida humana es inviolable (Artículo 21 Constitución Política) que la dignidad humana se protege en la Carta Magna (Artículo 33 Constitución Política) y que existe el derecho fundamental a la salud, que salud, que la salud mental se define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad y que la dimensión positiva de la salud mental se destaca en la definición de salud que figura en la Constitución de la OMS «La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades», por lo que no cabe duda, que debemos atender, más allá de prevenir vernos envueltos en un litigio sui generis, buscar proteger la vida de cada uno de nuestros colaboradores. 


(*) Título original de https://www.laboral-social.com

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