Por trabajador
de confianza se entiende aquel empleado que, por sus funciones y tareas (de
dirección, inspección y fiscalización, además de las relacionadas a trabajos
personales para el patrón) dentro de la organización, tiene una importante
responsabilidad en el desarrollo de sus actividades y su correcto funcionamiento. Por ende, por lo general, se encuentran en un
nivel alto o de importancia en la cadena de mando por encima del resto de los
trabajadores. (Dictámenes C-096-1999 de 20 de mayo de 1999, C-017-2003 de 27 de
enero de 2003, C-153-2003 de 29 de mayo de 2003, C-288-2004 de 12 de octubre de
2004, C-294-2004 de 15 de octubre de 2004, C-040-2005 de 28 de enero de 2005,
C-461-2006 de 14 de noviembre de 2006 y C-085-2014 de 18 de marzo de 2014,
entre otros). Acepción claramente ius
privatista, en algún grado coincidente con la referencia que, de ese término,
bajo una enunciación abierta, hace el artículo
143 del Código de Trabajo y que
pudiera resultar más acorde con el régimen laboral común. Pero sin lugar a dudas, el término “empleado
de confianza” constituye un concepto jurídico indeterminado, pues se usa
en una norma para indicar de manera imprecisa un supuesto de hecho cuyos
límites o contornos conceptuales no aparecen bien precisados en su enunciado.
No obstante, lo cierto es que con él se intenta delimitar un supuesto concreto. Pese a la indeterminación del concepto, éste
admite ser precisado en el momento de aplicación; pero al estar refiriéndose a
supuestos concretos (hechos, ámbitos de realidad) y no a vaguedades imprecisas
o contradictorias, es claro que la aplicación de tales conceptos o la
calificación de circunstancias concretas no admite más que una solución justa y
concreta en cada caso (García de Enterría, Eduardo, Fernández, Tomas Ramón
(2003), Curso de Derecho Administrativo, Civitas, Madrid, España. Cap. VIII,
Pág. 448 y 449) a la que hay que llegar interpretando el caso concreto [Véase entre otras, la resolución 5594-94 de las
15:48 hrs. del 27 de
setiembre de 1994, de la Sala Constitucional]. En definitiva, el concepto de “empleado de
confianza” ha de ser dotado de contenido concreto en cada caso, mediante la
aplicación a sus circunstancias específicas de los factores objetivos y
subjetivos que sean congruentes con su enunciado genérico, mediante una
explicación y aplicación, tal y como lo ha venido haciendo la jurisprudencia
laboral (Resoluciones Nos. 2018-000933 de las 12:00 hrs. del 5 de junio de
2018, 2018-000778 de las 09:40 hrs. del 16 de mayo de 2018, 2017-000620 de las
10:10 hrs. del 12 de mayo de 2017 y 2016-001371 de las 11:15 hrs. del 7 de
diciembre de 2016, entre otras muchas, todas de la Sala Segunda); cuyo ejemplo
más representativo y reciente al respecto, lo es la sentencia No. 2018-001056 de las 10:00 hrs. del 28 de
junio de 2018, de la Sala Segunda. En lo
que interesa, aquel fallo dispone: “(…) En la sentencia de esta Sala número
503, de las 9:30 horas del 7 de abril de 2010, se abordó el tema de los
trabajadores de confianza, en los siguientes términos: “En el artículo
transcrito no se establece la definición jurídica del trabajador de confianza.
Tampoco en otras normas de carácter laboral se concreta qué debe entenderse por
este tipo de trabajadores. Doctrinariamente se exponen distintas ideas en
relación con esta concreta clasificación y se ha indicado que '...son empleados
de confianza los que por la responsabilidad que tienen, las delicadas tareas
que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y
apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la empresa... Los empleados de confianza son trabajadores
y su relación de trabajo es laboral, con esa peculiaridad en cuanto a su
término: que sin aquella confianza o fe en ellos puesta por el patrono,
el vínculo contractual no puede
subsistir... Los de confianza difieren de los altos empleados, porque
ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección; y de
los empleados particulares, por no
desempeñar éstos tareas donde la lealtad y honradez personal sean tan
imprescindibles o puedan causar tales perjuicios'. (La negrita no consta
en el original). (Cabanellas de Torres, Guillermo. Compendio de Derecho
Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., tercera edición,
1992, pp. 433-434). De conformidad con
lo expuesto, el carácter de confianza puede ser atribuido ante las
responsabilidades depositadas en el trabajador, por el tipo de tareas que
desempeña; o bien, por exigirse un grado mayor de honradez o de lealtad, con
absoluta reserva o confidencialidad, en el ejercicio de sus funciones. Se habla también de personal de confianza,
respecto de aquellos trabajadores que realizan labores de dirección o de
supervisión o porque están vinculados con los trabajos personales que realiza
el empleador en la empresa o en una institución. En ese sentido, en la sentencia de esta Sala,
n.° 108, de las 9:20 horas del 10 de julio de 1991, se explicó: 'Nuestra ley y
la jurisprudencia, no definen ese término, y la única referencia se hace en el
artículo 143 citado, con una enumeración abierta. Por este motivo, necesariamente nos remitimos
a la fuente originaria del concepto, que es la Legislación Mexicana, cuya
exposición de motivos, citada por el tratadista Mario de la Cueva en ´El Nuevo
Derecho Mexicano del Trabajo' (Editorial Porrúa S.A., Tomo I, XII edición,
México 1990, p. 158), dice: 'los trabajadores de confianza son aquellos cuya
actividad se relacione en forma inmediata y directa con la vida misma de las
empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección
administración y vigilancia generales'. Según
el autor mencionado: 'El precepto comprende dos situaciones: la primera está
constituida por las funciones que se relacionan inmediata y directamente con la
vida misma de las empresas, funciones de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización en tanto la segunda se refiere a los trabajos personales del
patrono dentro de la empresa'. Del texto
transcrito se concluye que, para poder calificar a un empleado como de
confianza, es necesario analizar sus funciones y determinar si tiene -entre otros- poderes de mando, de
dirección y de fiscalización, o si ocupa un puesto en el que no siendo
necesarios esos poderes sus labores son de confianza, referidas al trabajo del
patrono dentro de la empresa (ejemplo: Asistente Personal del Presidente), o es
un representante patronal.' (La negrita no está en el original). En similar sentido, en el voto n.° 313, de
las 15:00 horas del 7 de octubre de 1999, se señaló: 'Pero existen cargos que
para ser ocupados, requieren de una confianza que podríamos denominar
calificada y sólo los llegan a desempeñar, quienes son acreedores de esa
confianza, diferente a la objetiva - necesaria para que haya armonía en la
relación laboral o de servicio existente con el común de los empleados- Si
hablamos de 'empleado de confianza', nos referimos -en el sector privado- al
servidor cuyas funciones afectan los intereses fundamentales de la empresa y
que por ende, desempeña, por lo general, labores de alto nivel. (Sobre el mismo
tema, puede consultarse el fallo número 64, de las 10:00 horas, del 26 de enero
de este año –2001)'. De lo anterior, se
desprende que son varios factores los que pueden orientar a quien juzga para
determinar en un caso concreto si se trata o no de un trabajador de confianza;
especialmente, la naturaleza de las funciones que realiza en atención a los
intereses de la empresa, o bien, alguna característica esencial determinada
subjetivamente”. (Algunas negritas fueron agregadas, otras constan en el
original). En el caso concreto, lleva
razón el recurrente en cuanto afirma que el demandante no tenía ninguna
injerencia en la elaboración de las políticas de dirección de la empresa, su
posibilidad de acción al respecto era nula y su actividad no resultaba
influyente en la dirección de la sociedad demandada. No obstante, de conformidad con lo
transcrito, no son esos los únicos parámetros para determinar la naturaleza del
empleado de confianza. Como se vio, es
necesario analizar las funciones que realiza, la responsabilidad que su puesto
demanda, si ejecuta labores de dirección, de mando o de supervisión, aunque
estos últimos elementos, por sí mismos, no han sido determinantes, pues se ha
conferido la condición de confianza aun cuando la persona haya estado sujeto a
una jefatura; pero es más común que se haya negado esa condición cuando existe
una jefatura directa e inmediata (sentencias 760, de las 10:20 horas del 20 de
diciembre de 2001; 276, de las 14:55 horas del 30 de marzo; 933, de las 10:35
horas del 16 de noviembre, ambas de 2011; y 557, de las 10:35 horas del 29 de
mayo de 2013). El ejercicio de poderes de supervisión tampoco ha sido
determinante, pues ciertos trabajadores con ese poder no han sido concebidos
como de confianza (en ese sentido véanse las sentencias 353, de las 10:15 horas
del 18 de abril de 2012 y 557, de las 10:35 horas del 29 de mayo de 2013). Tampoco la existencia de ciertas atribuciones
de mando y libertad en el desempeño de las labores han sido motivos que
impongan aquella naturaleza (sentencias números 108, de las 9:20 horas del 10
de julio de 1991; 195, de las 9:40 horas del 21 de agosto de 1992; 41, de las
9:30 horas del 25 de enero de 1995; 760, de las 10:20 horas del 20 de diciembre
de 2001 y 107, de las 9:35 horas del 23 de febrero de 2007). En el caso bajo análisis, la Sala considera
que no se infringió el artículo 143 del Código de Trabajo. Las funciones desempeñadas por el demandante
lo enmarcan en el concepto de empleado de confianza regulado en esa norma. Aunque su puesto es de jerarquía intermedia
en toda la organización de la sociedad demandada y a pesar de que él no tenía
influencia en la toma de decisiones de la compañía como tal, su actividad sí
resultaba de gran importancia en la actividad comercial principal de la
empresa. En efecto, su cargo de Gerente
de Punto de Venta le confería la máxima responsabilidad y jerarquía directa e
inmediata en el supermercado asignado. A él le correspondía la responsabilidad
de abrir y cerrar el negocio, la que compartía según los roles con los
subadministradores, tenía clave de la alarma del local, sobre él recaía la
obligación de manejar el personal del supermercado, supervisarlo,
disciplinarlo, era responsable de la mercadería, su control, los inventarios,
pedidos, le tocaba ejecutar las directrices superiores, él recibía la
mercadería, debía estar atento a que el servicio se prestara de manera
eficiente de forma tal que se satisficieran las necesidades de la clientela,
custodiaba valores, retiraba dinero, rotulaba mercadería en caso de
promociones, le correspondía hacer devoluciones de productos, atender proveedores
externos, estar atento a la correcta rotación de la mercadería, rendir
informes, ejercer controles, verificar que se colocaran los dispositivos de
seguridad en ciertos productos, entre otras funciones que podía realizar
personalmente o delegarlas, pero que siempre eran de su responsabilidad porque
sobre él recaía el buen o mal funcionamiento del negocio. En esencia, era el trabajador principal en el
supermercado, porque todo el personal, incluyendo subadministradores y
jefaturas, estaba bajo su autoridad. La
circunstancia de que existieran jefaturas por encima del actor no es motivo
suficiente para excluir la naturaleza de confianza al puesto que ocupó. De la prueba se extrae que existía un
Coordinador de Zona, con jerarquía sobre el accionante. A este empleado le competía el control de
varios supermercados ubicados en una misma zona, de forma tal que debía vigilar
el buen funcionamiento de cada uno de ellos.
La fiscalización ejercida no era inmediata, porque el coordinador no
permanecía en el supermercado, sino que se presentaba día de por medio, cada
dos días, una o dos veces a la semana o de sorpresa. Su función era verificar que se estuviera
administrando correctamente el supermercado y estaba en capacidad de girar
instrucciones e incluso órdenes al gerente del punto de venta, mas ello no
anula la naturaleza de las labores que este último ejercía. Sus funciones eran
de apoyo y de seguimiento, lo que constituía un control normal en la estructura
de la empresa. El coordinador analizaba con el gerente diferentes factores,
como el surtido de la mercadería, la estética de las instalaciones físicas, el
orden, la limpieza, la necesidad de personal, las ventas, los gastos, las
mermas, los inventarios, planes de trabajo, oportunidades de mejora, entre
otros. Podía girar lineamientos generales de acción al gerente, pero era este
último quien definía finalmente cómo concretarlos. El recurrente alega que a
nada conducía la cita hecha por el Tribunal respecto de las personas
beneficiarias de los instrumentos colectivos, pero esa circunstancia tampoco
permite acoger su posición jurídica. El hecho de que el demandante no pudiera
disponer libremente de su tiempo no necesariamente lo excluye como trabajador
de confianza, pues, aunque hay empleados de confianza que pueden disponer con
libertad de su horario de trabajo hay otros que no, los cuales están sujetos
necesariamente al cumplimiento de un horario definido por el empleador. En
atención a los concretos reproches planteados en esta última instancia, debe
agregarse que no se advierte que la función de abrir y cerrar el
establecimiento comercial haya sido considerada como determinante para concluir
que el actor fungió como empleado de confianza. En la decisión tampoco incide
la manifestación hecha en el sentido de que el negocio le fue confiado al actor
para que lo administrara como si fuera propio. En esencia, lo que cuenta es la
responsabilidad que se le atribuyó en el manejo del supermercado, confiriéndole
la máxima autoridad, sin perjuicio de la supervisión que podía ejercerse sobre
él. El recurrente advierte, con base en la declaración del señor (…), que si el
coordinador le ordenaba al gerente que lavara los baños tenía que hacerlo. Sin
embargo, no consta que una situación de esa naturaleza se haya presentado,
aunado al hecho de que el supermercado contaba con personal dedicado a la
limpieza, el cual estaba bajo el mando del actor. En nada incide que el pago de
las horas extra que consta en las boletas presentadas corresponda a aquellas
laboradas después de 12 horas por día, porque la decisión del Tribunal no se
basó en el pago de la obligación, sino en la falta de derecho. Por último, el
recurrente sostiene que esta Sala ha analizado asuntos similares al presente y
que ha concluido conforme a su tesis jurídica. No obstante, después de haber
realizado un estudio detallado de la jurisprudencia de este órgano, se advierte
que los asuntos en los que se ha concluido que el puesto no puede enmarcarse
como de confianza en los términos del numeral 143 del Código de Trabajo corresponde
a aquellos de subadministrador o subgerente de establecimientos comerciales
semejantes a los que administró el accionante (véanse las sentencias 77, de las
9:35 horas del 23 de enero; 158, de las 10:45 horas del 11 de febrero, ambas de
2015; y 369, de las 9:50 horas del 15 de abril de 2016). Los casos relativos al
gerente propiamente sí fueron enmarcados como de confianza. En un caso
reciente, se advirtió cuanto sigue: “En el presente asunto, no ha sido motivo
de controversia que el accionante se desempeñó como gerente de tienda (…). De
tal forma, quedó demostrado también que sus funciones eran las atinentes a un
puesto de esa naturaleza, tales como las siguientes: tenía a cargo jefaturas,
así como a dos subgerentes y a personal operativo; contaba con cierta
injerencia en la contratación y despido de personal (…); daba órdenes (…);
supervisaba; realizaba control de tesorería y área de cajas, entre ellos:
arqueos, así como revisión de faltantes, horarios, merma y utilidades (…).
Según los agravios expuestos en el recurso ante esta tercera instancia, lo
primordial es determinar si de acuerdo con las funciones que el actor
desempeñaba como gerente de tienda estaba sujeto a una jornada ordinaria de
ocho horas o lo cubría la jornada de doce horas que establece el numeral 143
del Código de Trabajo, ya que en cuanto al horario y el exceso de horas que
superaran esa jornada no ha mediado controversia. El numeral referido
establece: […] La norma anterior expone distintos supuestos, ya sea por la
naturaleza del puesto o en razón de una situación concreta, de manera que un
trabajador podría estar en una u otro supuesto o incluso en varios. Si bien la
Sala ha resuelto asuntos similares con respecto a otros trabajadores de la
empleadora que también han reclamado tiempo extraordinario y se ha dicho que sí
tienen derecho al pago de horas extra, ello es porque –a diferencia del actor-
no estaban sujetos a la jornada especial que establece el artículo 143 del
Código de Trabajo, por lo que deben tomarse en cuenta las características
propias del presente asunto. Como se dijo, el accionante se desempeñó en el
puesto de gerente de tienda por lo que era el encargado principal del
establecimiento, de ahí que sus funciones deban valorarse especialmente para
determinar si estaba sujeto a supervisión inmediata y, por ende, si tenía
derecho al pago de jornada extraordinaria por superar las ocho horas de la
ordinaria. En autos se determinó que a su cargo estaban otras personas como los
asistentes o subgerentes. Incluso, el mismo actor reconoció que supervisaba a
otros empleados y que era la persona de mayor jerarquía en el establecimiento
comercial, salvo cuando estaba el gerente distrital. Esta Sala estima que si
bien existía un supervisor distrital que era de mayor jerarquía que el accionante,
este no siempre se encontraba presente en el centro de trabajo por lo que no se
puede concluir, en este caso concreto, que ejerciera una supervisión inmediata
respecto al demandante. Nótese que los testigos manifestaron que el gerente
distrital tenía varios negocios bajo su responsabilidad (de veinte a treinta
supermercados…), por lo que es razonable concluir sobre la imposibilidad
material, según las reglas de la lógica y la razonabilidad, que pudiera estar
durante toda una jornada diaria o todos los días de la semana en el mismo
supermercado. Además, se desprende que la supervisión que se realizaba era más
que todo en el sentido de analizar el cumplimiento de las políticas de la
compañía, de ahí que a fin de mes se le enviaba los resultados sobre ventas y
control de activos y una vez al mes se realizaban reuniones de gerencia. El
testigo…, quien fue gerente distrital, dijo que el de Guápiles era el
supermercado que visitaba más por ser su lugar de residencia, pero especificó
que sus visitas eran cada dos o tres días y aclaró que podía pasar hasta un
periodo de quince días sin visitarlo. La deponente… narró que los gerentes
debían dar cuenta de la parte financiera en reuniones posteriores y que la
visita del gerente distrital podía ser cuando este pudiera o quisiera, mínimo
una vez al mes, ya que se le daba prioridad a supermercados con más problemas.
En razón de lo expuesto, esta Sala considera que se debe mantener lo resuelto
en el sentido de que el actor no estaba sujeto a la jornada ordinaria, sino a
la especial del numeral 143 del Código de Trabajo”. (Sentencia 80, de las 10:10
horas del 25 de enero de 2017. En igual sentido se puede consultar el voto 275,
de las 9:15 horas del 21 de marzo de 2014).
Si bien en la resolución número 620, de las 10:10 horas del 12 de mayo
de 2017 se estableció que no podía aplicarse el artículo 143 del Código de
Trabajo, tal conclusión derivó de las particularidades del caso, en el cual la
parte accionada no contestó en forma oportuna, y ante la ausencia de prueba respecto
de las funciones desempeñadas por el demandante se indicó que el nombre del
puesto (Administrador de Punto de Venta) no era suficiente para concluir que se
trataba de un cargo de confianza.” (Resolución No. 2018-001056 op. cit.).
Como
bien se alude en el fallo judicial trascrito, pese a la indeterminación del
concepto “empleado de confianza”, lo cierto es que aquel intenta delimitar un
supuesto concreto, que admite ser precisado en el momento de aplicación en cada
caso y según circunstancias específicas.
Por lo cual, no es posible determinar con base en la mera y abstracta
representación gráfica de determinada estructura organizativa, quienes están o
no bajo aquel concepto. Esa es una labor
que incumbe, de forma exclusiva, a la Administración activa, teniendo como
punto de partida la naturaleza de las labores debidamente ejecutadas en
aquellos cargos.
Así
pues se concluye que a falta de definición normativa en nuestro ordenamiento
jurídico, el término “empleado de confianza” constituye un concepto jurídico
indeterminado que ha de ser dotado de contenido concreto en cada caso, mediante
la aplicación de factores objetivos y subjetivos que se han ido elaborando con
base en la doctrina autorizada y en el reiterado criterio de órganos
jurisdiccionales sobre el tema. No es posible determinar con base en la mera y
abstracta representación gráfica de determinada estructura organizativa,
quienes están o no bajo aquel concepto. Esa es una labor que incumbe, de forma
exclusiva, a la Administración activa, teniendo como punto de partida la
naturaleza de las labores debidamente ejecutadas en aquellos cargos.
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