En la
compleja dinámica de la administración pública, la justa remuneración de los
servidores públicos representa un reto constante y multidimensional. Costa
Rica, un país conocido por sus esfuerzos en la promoción de la justicia social
y la buena gobernanza, se enfrenta a este desafío a través de una innovadora
legislación: la Ley 10159. Esta ley no solo establece una estructura para la
columna salarial global, sino que introduce un concepto sofisticado y
profundamente humano: el factor de desarraigo.
El
desarraigo refleja una sensibilidad hacia las realidades vividas por muchos
servidores públicos, especialmente aquellos en áreas remotas o difíciles de
cubrir. En este contexto, la Ley 10159 actúa como un instrumento legal que
reconoce y valora el sacrificio y la complejidad asociados con el desarraigo,
integrándolos en la estructura salarial del país.
Este
enfoque innovador no sólo implica una reconsideración de la forma en que se
valora el trabajo en el sector público, sino que también refleja un compromiso
más amplio con la equidad, la transparencia y la humanidad en la gobernanza.
Sin embargo, la implementación práctica del factor de desarraigo en la columna
salarial global es un proceso intrincado y matizado, lleno de desafíos técnicos
y éticos.
En el
siguiente análisis, exploraremos la metodología de valoración del trabajo según
la Ley 10159 en Costa Rica, y cómo el factor de desarraigo se incorpora en la
columna salarial global. Examinaremos los distintos aspectos de esta
incorporación, desde la valoración inicial hasta las implicancias de la
política de remuneración anual, y cómo se reflejan en el contexto más amplio de
la administración pública.
Esta exploración no sólo nos brinda una comprensión detallada de una política gubernamental específica, sino que también ilumina los valores y principios que guían a una nación en su búsqueda de políticas laborales más justas y humanas. La forma en que Costa Rica aborda el desarraigo en su estructura salarial sirve como un caso de estudio valioso para otros países y como una reflexión sobre lo que significa tratar el trabajo y la compensación laboral con compasión, equidad y responsabilidad.
Empezaremos
diciendo que de conformidad con el artículo 34 Ley 10159 en Costa Rica, se
establece la metodología de valoración del trabajo y la estructura de la
columna salarial global, del que podemos obtener una guía inicial de cómo
podría incorporarse el factor de desarraigo en la columna salarial global.
a) La valoración de los factores del trabajo: El
desarraigo, definido como el efecto psicológico y social de trabajar lejos del
lugar de origen o residencia habitual, debe ser considerado como un factor
adicional del trabajo[1]. Su valoración es
relevante especialmente en puestos ubicados fuera de la Gran Área
Metropolitana, donde la disponibilidad de personal especializado puede ser
escasa. Esto implica una asignación de puntos de remuneración adicional en la
columna salarial global, reconociendo la complejidad y el sacrificio que
conlleva el desarraigo.
b) Las necesidades profesionales de cada familia laboral: La
inclusión del factor de desarraigo debe ser analizada también bajo el contexto
de las necesidades profesionales. Cuando hay una demostrada ausencia de
disponibilidad de personal altamente especializado, se justifica un ajuste en
la columna salarial global para atraer y retener talento. Esto puede ser vital
para garantizar que se cubran las necesidades profesionales de cada familia
laboral, considerando las especificidades de cada región y puesto.
c) Empleos de referencia en cada familia laboral: Para
mantener la equidad y la coherencia en la columna salarial global, el factor de
desarraigo debe ser aplicado uniformemente en todos los empleos de referencia
en cada familia laboral. Esto garantiza que haya igual salario por igual
trabajo, y que el factor de desarraigo se integre de manera transparente y
sistemática.
Ahora
bien, la implementación del factor de desarraigo en un sistema de valoración de
trabajo implica un reconocimiento especial de las circunstancias únicas de un
puesto de trabajo, particularmente aquellos ubicados en áreas remotas o
difíciles de cubrir. Este reconocimiento usualmente se materializa en la forma
de una compensación o bonificación adicional al salario base. Este extra es
temporal y su continuidad depende de la persistencia de la escasez de personal
en la ubicación en cuestión. Pero en un
sistema de salarios global, donde se establece un salario global para cada
puesto de trabajo y teniendo en cuenta la definición de "Salario
global" que proporciona el artículo 5 de la Ley 10159, este concepto se
refiere a una única suma que percibe un servidor público por su trabajo, sin
tener en cuenta pagos adicionales o bonos.
La
aplicación del factor de desarraigo podría interpretarse de varias formas,
incluso dentro de este contexto. Aunque el salario se presenta como una suma
global, la metodología para calcular esa suma podría variar en función de
ciertas circunstancias, como la necesidad de cubrir puestos en ubicaciones
menos atractivas. Entiéndase que el
término "salario global" se utiliza aquí para indicar que todas las
consideraciones relacionadas con el salario, incluidas las variables como el
factor de desarraigo, están incluidas en esa suma total. Es decir, no se añaden
bonos o compensaciones adicionales después de que se ha determinado esa
cantidad.
En
este contexto, el factor de desarraigo se aplicaría de la siguiente manera: en
la metodología de cálculo del salario global, uno de los factores sería la
ubicación del puesto. Si se demuestra una escasez de personal para una
ubicación específica fuera de la Gran Área Metropolitana, se podría aplicar un
valor adicional a este factor, lo que resultaría en un salario global más alto
para esos puestos.
Una
vez que la escasez de personal se resuelva, se eliminaría el valor adicional
del factor de desarraigo, lo que disminuiría el salario global para los nuevos
contratados en esos puestos. Sin embargo esto no significa una disminución en
los salarios de las personas que ya ocupan esos puestos, pues el acto
administrativo que creo el salario global en ese momento comprendía ese valor a
tomar en cuenta y opera una especie de protección salarial o de "salario
protegido".
El
Artículo 30 (d) de la Ley 10159 añade una nueva dimensión al análisis. Este
artículo indica que cada familia de puestos tendrá una "columna de salario
global", que especifica el puesto y la remuneración correspondiente a ese
puesto para la persona servidora pública que lo ocupe.
Dentro
de este marco, parece que se espera que el salario para cada puesto esté
preestablecido y sea estándar para cualquier individuo que ocupe ese puesto. En
este caso, ¿cómo se abordaría el factor de desarraigo que mencionamos
anteriormente?
Se
podría interpretar que el factor de desarraigo se tendría en cuenta al momento
de determinar el salario global para cada puesto en cada ubicación. Así, si un
puesto necesita ser cubierto en una ubicación con una escasez de personal, la
columna de salario global para ese puesto en esa ubicación específica podría
ser más alta para tener en cuenta el factor de desarraigo.
Una
vez resuelta la escasez de personal, la columna de salario global para ese
puesto en esa ubicación podría revisarse y reducirse. Sin embargo, la protección
de los salarios de los trabajadores existentes seguiría siendo una constante a
considerar, como mencionamos anteriormente.
De
esta forma, el salario global sigue siendo un único monto de compensación, sin
componentes adicionales o separados, pero la forma en que se calcula ese monto
puede variar en función de las circunstancias y los factores relevantes en un
momento dado.
La ley
10159 en su artículo 36 describe cómo se establecerá la política de
remuneración. Aquí se resalta que la Dirección General de Servicio Civil,
Mideplán, y la Autoridad Presupuestaria del Ministerio de Hacienda colaborarán
para preparar una declaración anual de política de remuneración, la cual deberá
ser aprobada por el Consejo de Gobierno.
En
este contexto, es importante destacar que la política de remuneración es
responsable de proponer el salario mínimo de inicio de la columna salarial
única y el valor financiero que se asignará a cada punto de la columna del
salario global.
La ley
dice que durante el primer año en que opere la columna salarial, se asignará a
cada punto de remuneración un valor financiero inicial. En los años
subsiguientes, los valores financieros solo variarán en un porcentaje
determinado, con el objetivo de mantener la coherencia en toda la columna
salarial.
Entonces,
en términos del factor de desarraigo que discutimos, esto implicaría que
durante el primer año de operación de la columna salarial, la valoración del
factor de desarraigo se incorporaría en el valor financiero inicial asignado a
cada punto de remuneración para los puestos en áreas con escasez de personal.
En los
años siguientes, el valor financiero de estos puntos de remuneración solo
variaría en un porcentaje determinado. Si la situación de escasez de personal
en estas áreas persiste, la valoración del factor de desarraigo continuaría
reflejándose en el valor financiero de los puntos de remuneración para estos
puestos. En caso de que se resuelva la escasez de personal, la valoración del
factor de desarraigo se eliminaría o reduciría al momento de ajustar el valor
financiero de los puntos de remuneración para estos puestos, siempre respetando
el porcentaje determinado de variación.
En
todos los casos, la forma de incorporar el factor de desarraigo en la
valoración de los puntos de remuneración estaría sujeta a la política de
remuneración anual que se desarrolle en virtud de este artículo de la ley.
Ahora
bien, de acuerdo con el artículo 34 de la Ley 10159, la responsabilidad de
desarrollar la columna salarial global de cada familia laboral corresponde a
cada entidad específica mencionada en la ley (el Poder Legislativo, el Poder
Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones y los entes públicos con autonomía
de gobierno u organizativa).
Estas
entidades, utilizando la metodología de valoración del trabajo, tienen la
capacidad de evaluar y aplicar los factores de valoración del trabajo
relevantes, incluido el factor de desarraigo, a su propio contexto y
necesidades.
Por lo
tanto, están en una posición privilegiada para considerar la persistencia o el
cambio en la situación de escasez de personal que motiva la valoración del
factor de desarraigo y ajustar el valor financiero asignado a los puntos de
remuneración de los puestos afectados en sus respectivas columnas salariales
globales, conforme a las políticas de remuneración que establece la ley.
La
incorporación del factor de desarraigo en la columna salarial global de Costa
Rica, según lo estipulado en la Ley 10159, representa una tarea multifacética y
desafiante que requiere una comprensión y aplicación meticulosas. No es
simplemente un detalle técnico en la estructura salarial, sino una
manifestación tangible del compromiso del Estado con el reconocimiento y
valoración de las circunstancias únicas de sus servidores públicos,
especialmente aquellos que sirven en regiones remotas o menos atractivas.
La
correcta aplicación del factor de desarraigo no solo mejora la equidad y
transparencia en la remuneración de los empleados públicos, sino que también
tiene ramificaciones en la gestión y eficiencia de la administración pública en
general. Permite a las autoridades atraer y retener talento donde más se
necesita, asegurando que los servicios públicos se presten de manera eficaz y
eficiente.
Sin
embargo, la implementación de este factor no está exenta de complejidades.
Requiere una coordinación cuidadosa entre diferentes entidades gubernamentales,
una interpretación coherente de la ley y una sensibilidad hacia las cambiantes
dinámicas y necesidades del mercado laboral. Además, la protección de los
derechos de los servidores públicos existentes y la adaptación a las
condiciones cambiantes son aspectos clave que deben ser gestionados con
prudencia.
A
medida que Costa Rica avanza en la consolidación de su marco de gobernanza y
refina su política de remuneraciones, el análisis y adaptación continuos de
prácticas como la aplicación del factor de desarraigo seguirán siendo vitales.
La lección más amplia aquí trasciende las fronteras de Costa Rica y se aplica a
cualquier sistema de gobernanza que busque equilibrar la justicia, la
eficiencia y la humanidad en su enfoque hacia la administración pública.
En
última instancia, la cuestión del desarraigo no es sólo un desafío técnico y
legal, sino también una cuestión ética y social que refleja los valores y
principios de una sociedad. Reconocer y valorar adecuadamente el desarraigo en
la estructura salarial es un paso hacia la creación de un entorno laboral más
compasivo y justo, y una afirmación del compromiso de Costa Rica con la
justicia social y la buena gobernanza. La forma en que este factor se aborde en
el futuro puede servir como un barómetro de la madurez y responsabilidad de la
administración pública, y como una señal para otros países en la búsqueda de
políticas laborales más humanas y equitativas.
[1]
Sala Segunda de la Corte, Resolución Nº 319-1992 "Este incentivo (el
desarraigo) será excluyente de cualquier otro beneficio, cuya naturaleza y
objetivo primordial sea el reconocimiento por el trabajo efectuado por el
profesional fuera del lugar habitual de residencia". Entre otras definiciones.
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